2021年11月30日，中国管理科学学会与社会科学文献出版社共同发布了《管理蓝皮书：中国管理发展报告（2021）》。

    “管理蓝皮书”是关于中国管理发展的年度代表性报告。本书在选题上立足中国实践，总结中国管理的热点、理论或思想，分享管理实践，探索管理发展趋势。《管理蓝皮书：中国管理发展报告（2021）》由总报告、趋势篇、热点篇、案例篇、附录五部分组成。

    总报告通过专家和企业家访谈、案例跟踪研究、数据统计分析、专业媒体监测等研究方法，结合管理价值评价体系，对2020～2021年6月中国管理发展进行了综合分析，在此基础上分别遴选出具有中国管理价值的年度人物、组织、案例，展现出2020～2021年6月中国管理发展的基本态势。

    就当前数时代的管理趋势而言，无人化场景管理是一个重要方向。用基本字符0和1组成的二进制代码对现实世界的映射就是数字化，而数时代是指所有信息的存在方式都在越来越趋向于这种数字化。人类世界已经进入数时代。在数时代，数字信息技术广泛应用于生活的各个方面，并促使社会不断发展。数字信息技术在经济、科技、文化、教育、国防等各个领域的应用持续扩展，并取得显著效益。数字化悄然改变着生产与生活的方式，也在改变着人类文化与行为模式。人类社会的生产力与生产方式是协调发展的。人类世界与机器人世界已经开始积极、激烈地融合与碰撞。如何在数时代跟上并引领世界潮流，是值得深入探讨的问题。大数据时代无人化场景管理的中国模式应该有四个特色：以人为本、创新与规模并重、和而不同与可持续性发展。

    就数时代下的管理热点而言，企业数字化转型是一个重要内容。数字化转型顺应新一轮科技革命和产业变革趋势，不断深化应用云计算、大数据、物联网、人工智能、区块链等新一代信息技术，激发数据要素创新驱动潜能，增强企业在信息时代的生存和发展能力，加速企业业务优化升级和创新转型，提升传统动能，培育发展新动能，创造、传递并获取新价值，实现了企业转型升级和创新发展。企业推进数字化转型是一项涉及战略调整、能力建设、技术融合、管理变革、业务转型等的复杂系统工程。构建一套行之有效的数字化转型体系架构和方法机制，深化价值导向、突出能力主线、坚持数据驱动，以架构方法引领全面转型变革是值得尝试的方向。

    报告发现，“城市计算”“数字消费”“制造业服务化转型”等成为当前管理研究的趋势与热点，探讨其处于数时代背景下的管理机制、模式、路径、对策等来提升经济效益和社会效益具有重要价值和意义。

    01 大数据时代无人化场景管理的中国模式应有四个特点

    蓝皮书指出，人类世界与机器人世界已经开始积极、激烈地融合与碰撞，如何在这个数时代跟上并引领世界潮流，是值得深入探讨的问题。当前，我国正处于中华民族伟大复兴与百年未有之大变局这两个时间点上，推进数字信息技术发展，做大、做强数字产业，培育壮大数字经济，关系到“十四五”时期以及未来经济社会的发展全局。

    这是一个全新的时代，我国在人工智能与无人化领域的发展以步入“无人区”，没有现存的成熟模式可以借鉴与参考。通向幸福的道路不尽相同，我国要为未来的无人化发展规划与探索出一种中国的模式。

    大数据时代无人化场景管理的中国模式应该有以下四个特点。

    以人为本

    要做到人与器具在生产力、就业等领域的协调发展。资本主义讲自由，社会主义讲平等。要把握好无人化的进度与节奏，不只让它与生产力水平协调发展，还要使其与人民的生活水平协调发展。不要一味追求速度，要发扬中国人一步一个脚印踏踏实实的作风，道阻且长，行则将至。

    创新与规模并重

    创新是发展的根本，规模是发展的保障。要发挥万众创新的精神，创新才是增长点。同时要发挥全产业链的优势，调动广大企业、科技人员参与无人化产业的发展，形成拳头产品，规模化降低成本，使无人化设备真正能为大众服务。

    和而不同

    要鼓励全社会的合作以及与国际的合作，在紧抓核心技术、核心数据的前提下，兼容并包，在开放包容中共同发展。开放创造机遇、包容成就多元，力求实现共赢、多赢。

    可持续性发展

    要注重技术与社会应用的深度契合，不搞面子工程，研发真正好用的无人化技术；要注重技术与资源环境的和谐，把无人化技术发展放到“碳达峰”和“碳中和”的大计划框架中；要注重长远目标而非眼前利益，在更广的时空维度中思考民族复兴和人类进步的深刻命题。

    02 数字能力是数字经济时代企业生存和发展的新型能力，是数字化转型的核心路径

    数字能力是数字经济时代企业生存和发展的新型能力，即为适应快速变化的环境，企业深化应用数字技术，动态配置整合企业内外部资源和条件，赋能业务加速创新转型，不断创造新价值，实现新发展的综合素养。数字能力体系不能被简单理解为企业能力体系的一个组成部分，而是运用数字技术对企业所有能力进行改造、提升乃至重构所形成的新型能力体系。优化、创新和重构企业价值体系的核心路径就是构建和不断完善数字能力体系，通过打造“开放式”赋能平台，向下支持企业内外部资源按需配置，向上支持以用户体验为中心的业务服务轻量化、协同化、社会化发展和按需供给。过去，企业重视的核心能力主要来源于基于技术驱动的纵向封闭价值体系，主要用于企业内规范运行或企业之间的规范合作。这些能力包括研发创新能力、生产管控能力、供应链管理能力、财务管控能力、经营管控能力、客户管理能力等。随着数字化转型的深入推进，未来企业的能力都将转变为数字能力，企业能力体系也将升级为数字能力体系。企业为应对内外部环境和条件的快速变化，所开展的创新变革活动不仅是数字技术的引入，也不仅是流程再造和组织管理优化，而且要通过整合所有相关的资源和条件，将其转化为应对挑战、抢抓机遇和响应不确定性的新型能力，并以新型能力赋能商业模式创新，构建业务新体系，形成发展新生态。企业要求的核心能力更强调的是应对个性化的需求，快速实现产品和服务的创新；更强调智能化的运营管控，让企业的组织更具柔性；更强调精准地识别用户的需求，甚至定义用户的需求，能快速响应用户需求等；更强调开放合作的生态，以及共建、共创、共享；更强调对员工赋能，让员工更好地面对不断变化的市场环境；更强调数据的开发，重视数据新生产要素的驱动作用。

    03 数字化人才储备是数字化转型的关键，当前中国劳动力市场的数字化人才短缺

    波士顿咨询公司（BCG）发布的《数字经济下就业与人才研究报告》指出，2035年中国整体数字经济规模将接近16万亿美元，总就业容量将达到4.15亿人。在这样的发展背景下，面向数字化人才和数字技能的需求将出现巨大的缺口。但是，实际上这种缺口已经显现并日趋扩大。中国国家统计局的数据显示，2019年中国信息传输、软件和信息技术服务业年末就业人数为349.9万人，其中电信、广播电视和卫星传输服务年末就业人数达到229.1万人。但是，拥有中高级专业技能的数字化人才比例并不高，尤其在人工智能、虚拟现实、智能制造等前沿技术领域的数字人才更是少之又少。此外，领英中国智库的一项研究显示，与美国、英国、印度等国家相比，中国的数字人才储备尚有很大差距。在人工智能领域，美国的从业者数量在85万人以上，印度的从业者有15万人，英国的从业者有14万人，中国的从业者有只有5万多人。

    总之，目前中国劳动力市场的数字化人才短缺归结为几个方面：一是数字化人才总储备量少，供给需求结构失衡，人才的供给远远不能满足企业数字化转型需求。二是区域结构失衡。由于数字化人才大多在新兴行业，目前人才主要在国内一线城市，二、三线城市的人才较少，且企业数字化的水平低。三是具备前沿数字技术与相关制造业经验的跨界融合人才供不应求，尤其是融合制造业背景和数字技术融合发展的复合型人才较少。四是数字化人才梯队建设不足，呈现两头小、中间大的特征。初级技能的数字化人才培养跟不上市场需求增长。在校大学生的数字技能水平难以满足企业的岗位要求，许多企业对这些人才的培养缺乏战略眼光，后续制约了他们成为高级技能人才的可能性。

    对制造业企业而言，数字化人才储备是数字化转型的关键。但是，随着企业的数字化新业务的开展，出现了数字化业务与组织适应能力的不匹配现象，主要表现是企业的战略重点放在数字化新业务上，忽视了与之同步的组织文化建设和数字化人才培养，导致需求与供给的严重脱节。事实上，对制造业企业而言，数字化转型最难的不是资本和技术等硬件，而是组织文化和数字化人才等软件。文化的包容性和数字化人才的储备是提升传统企业组织适应能力的关键因素。如果组织文化陈旧，组织人员不愿试错、不敢冒险，则会大大阻碍数字化新业务的推进与拓展。与此同时，数字化新业务的开展离不开人才的保障与实施，数字化人才不仅是组织适应能力的关键决定性因素之一，而且也是推动企业数字化转型的关键要素。

（转自“管理学动态”公众号，侵权立删）